Wanneer heeft trainen / coachen effect?

Er lijken twee kampen te bestaan: aan de ene kant de trainers die in hun trainingen wonderlijke dingen zien gebeuren. Deelnemers die opeens wel assertief durven te zijn, managers die echt luisteren en hun oordeel uitstellen etc.

Aan de andere kant zijn er de managers die klagen dat hun medewerkers na die tijdrovende training nog steeds slecht leidinggeven, onduidelijk communiceren etc.

Wie heeft er nu gelijk? Het Nanny-effect

Een klein uitstapje naar een bijzonder project uit Amerika. Hoe krijg je jongeren zover dat ze minder stelen en minder rottigheid uithalen? Dan moet je jong beginnen, dachten de onderzoekers.
Dus: een aantal nanny’s leren aan een groep peuters hoe ze met elkaar om moeten gaan. De kleintjes gingen 5 ochtenden per week naar school en daarnaast kregen de ouders thuis begeleiding hoe ze de kinderen verder konden opvoeden. Wat bleek; significant minder criminaliteit nu de peuters puber zijn geworden!

Nederland heeft ook zijn achterstandsgroepen met bijbehorende criminaliteit en kopieert daarom het programma. Nou ja, niet helemaal: er is minder budget beschikbaar dus de begeleiding van ouders laten ze eruit. Gelukkig reserveren ze wel geld om de resultaten te meten en wat blijkt: het programma sorteert geen blijvend effect.

Samenwerken loont

Dus helpt trainen. Nou nee, niet als je er op hoopt dat een training in zijn eentje het werk doet. Tenslotte is er ook een ander onderzoek onder golfers. Dat leert dat hun resultaten na een clinic in eerste instantie áchteruit gaan. Pas bij stug volhouden gaat het veel beter dan voor de clinic.

Dus manager: het resultaat ligt in uw handen. Aan u de nobele taak om de medewerker na de training te helpen al het geleerde ook echt in de praktijk te brengen. In 5 vragen naar onbewust bekwaam. Een beetje aandacht en het stellen van twee vragen is vaak al genoeg:

1. Wat heb je precies geleerd?
Vraag eens om die cursusmap te laten zien, laat de medewerker vertellen over welke oefening het meeste indruk maakte, wees nieuwsgierig waarin hij goed presteerde tijdens de training etc

2. Hoe kun je dat toepassen?
Denk mee op welke momenten deze week of desnoods volgende week hij kan oefenen? Creëer de mogelijkheden hiervoor. Fijn als u bij één van deze situaties aanwezig bent om achteraf feedback te geven.

Na een paar dagen of weken volgen de 3e en 4e vraag:

3. En, hoe is het gegaan?
Wees erop voorbereid dat het ook niet goed kan zijn gegaan. Net als de professionele golfspeler gaat uw medewerker eerst een kleine dip door. Het gaat volgens plan. Meteen goed presteren zou immers betekenen dat het geleerde al te gemakkelijk is maar zo snel gaat het meestal niet. Complimenteer uw medewerker met zijn poging, praat door over wat hij precies heeft gedaan en welk effect het had. En benoem de dingen die al wel beter gingen.

4. Wanneer ga je het weer proberen?

En natuurlijk komt u ook hier weer op terug:

5. En hoe is het gegaan?
Waarschijnlijk komt er nu een positief, enthousiast verhaal. Complimenteer en wees blij met uw medewerker. En analyseer nu dan samen wat er precies goed ging en waarom.

Hoe lang moet u hiermee doorgaan?

Totdat u het gevoel heeft dat de medewerker onbewust bekwaam is geworden. Te merken aan het gedrag dat pubers ook vertonen als pa voor de zoveelste keer zijn wijze lessen dumpt: Jahaa, dat weet ik nu wel! Wilt u meer informatie lezen over coachend leidinggeven? Lees dan ons artikel over coachend leiderschap.