Psychologische veiligheid is dé voorwaarde voor goed leiderschap

Google deed in de eigen organisatie de afgelopen jaren een zeer groot opgezet onderzoek (180 teams werden gevolgd) om uit te zoeken wat de eigenschappen zijn van de ideale leidinggevende.

Daarnaast maakten ze een uitgebreide studie van hetgeen hierover de laatste 10 jaar is geschreven in boeken en tijdschriften.

Uiteraard kwam daar een keurig lijstje uit met 10 eigenschappen van de ideale manager.

Deze keer wil ik echter niet focussen op een lijstje maar dieper ingaan op de eigenschap die met voorsprong op nummer 1 stond: een goede (team)leider creëert een sterk gevoel van psychologische veiligheid.

Wat is psychologische veiligheid?

Amy Edmondson, die ook al jaren onderzoek doet naar dit fenomeen geeft als definitie: psychologische veiligheid betekent dat de teamleden zich veilig voelen om risico’s te nemen en kwetsbaar te zijn tegenover elkaar.

Als er psychologische veiligheid heerst in een team dan voelen mensen zich aangemoedigd om ideeën, vragen, zorgen te delen zonder dat ze daarvoor gestraft, genegeerd, gekleineerd worden of met de nek worden aangekeken.

Het betekent dat als je als medewerker je onzeker voelt of je iets ja/nee moet doen-bijvoorbeeld omdat je nog weinig ervaring hebt of omdat je niet weet hoe de rest van het team zal reageren- je het toch doet.

Mensen die zich psychologisch veilig voelen durven dus meer omdat ze zich gesteund weten door de teamleden en de teamleider.

VRAAG : Zou dit een team zijn met psychologische veiligheid?

Mini-onderzoek: In hoeverre creëer jij in jouw team psychologische veiligheid

Je kunt uitzoeken/feedback vragen over hoe jij als leidinggevende bij collega’s en medewerkers overkomt en of ze bij jou/in jouw team psychologische veiligheid ervaren. Die hen in staat stelt om zonder reserves vragen te stellen. Om hulp te vragen, fouten toe te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties en die van anderen.

Hieronder een viertal vragen waarover je in gesprek kan gaan.

• Heb jij het gevoel dat ik me voldoende in jou verplaats?
• Ervaar jij bij mij echte betrokkenheid?
• Voel je je voldoende veilig in het team om je kwetsbaar op te kunnen stellen?
• Wat doe ik waardoor je misschien ook wel eens niet open bent naar me?

Ik nodig je uit bij het vragen van deze feedback werkelijk nieuwsgierig te zijn. Vraag waar mogelijk om verduidelijking. Vraag bijvoorbeeld: “Wat zie je me doen?” en “Wat zie je me niet doen?” en “Wat is hiervan het effect op jou?“