Wees eens eerlijk: kijk jij naar je medewerkers door een Pygmalion-bril?

“Gedachten experiment: laat, in gedachten, je medewerkers een-voor-een langskomen. Van welke medewerkers heb jij het idee dat ze vakmatig en/of communicatief sterk zijn? En van welke medewerkers verwacht je eigenlijk mindere prestaties? Behandel je de “zwakkere” medewerkers ook anders dan de “sterkere medewerkers?
Veel leidinggevenden hebben het idee dat ze hun medewerkers gelijkwaardig behandelen. Dat ze elke medewerker evenveel motiveren en stimuleren. Maar onderzoek heeft aangetoond dat dit niet het geval is.
Met hun verwachtingen sturen managers (vaak onbewust) de prestaties van hun medewerkers. Deze sturing kan zowel in positieve zin: hoge verwachtingen leiden tot betere prestaties als in negatieve zin: lage verwachtingen leiden tot slechtere prestaties.
De vaak niet expliciet uitgesproken verwachtingen van leidinggevenden hebben een grote invloed op de prestaties van medewerkers.

De invloed van verwachtingen

Om te verklaren hoe het Pygmalion-effect precies in zijn werk gaat, is een model opgesteld.
Dit model bestaat uit vijf fases:
1. De manager vormt aparte verwachtingen voor iedere medewerker
2. De manager begint de medewerkers verschillend te behandelen op basis van zijn of haar verwachting
3. De medewerkers reageren anders op de manager door de andere behandeling
4. De medewerker vertoont gedrag dat de verwachting van de manager versterkt
5. De prestaties van medewerkers gaan vooruit of achteruit in de richting van de verwachtingen van de manager. waardoor de verwachting bevestigd wordt.

Hoe ziet dit in de praktijk er uit:

a) De manager delegeert de complexere meer uitdagende taken aan de betere medewerkers c.q. de medewerkers waarvan de manager hoge verwachtingen heeft waardoor die medewerkers veel bijleren en nog beter worden.
b) De manager geeft de betere medewerkers vaker oogcontact, complimenten etc.
c) De manager geeft de medewerker van wie hij hoge verwachtingen heeft vaker positieve feedback. De medewerker gaat hierdoor ook het eigen zelfbeeld aanpassen en waarschijnlijk positiever naar zichzelf kijken.
d) We geven andere feedback aan de sterkere medewerkers dan aan de minder sterke medewerkers.
e) Bij minder sterkere medewerkers geven we sneller op bij het toelichten van een nieuwe taak.

Scherp blijven? Stel jezelf dan regelmatig de volgende vragen voor al je medewerkers:
• Welke verwachtingen heb ik van deze medewerker? (gedrag, vakinhoudelijk, communicatie, initiatief nemen etc. etc.)
• Welke verwachting en mening kan ik bijstellen? (naar boven!)
• Observeer goed welke veranderingen je ziet. Na hoeveel tijd zie je ander gedrag ontstaan?
• Omschrijf zo concreet mogelijk wat je anders gaat doen

Tot slot: het zal je niet verbazen dat het Pygmalion effect ook werkzaam is bij bijvoorbeeld het opvoeden van je kinderen en in de klas bij de relatie leraar-leerling.

Fotocredits