12 kenmerken van zelf(re)organisatie voor teams

Om als team van A naar B te komen

Stel, in je organisatie werkt de centrale aansturing niet meer: in de werkwereld van nu is het disfunctioneel geworden. Je ervaart er overal de beperkende symptomen van. Je weet: er is een schreeuwende behoefte aan autonomie, aan decentraal werken. Verandering is hard nodig! Maar hoe creëer je met elkaar dan de beweging van A (centrale aansturing) naar B (decentrale autonomie)?

De truc

De truc is: wil je graag van A naar B, doe dit dan juist via de (denk)principes van B. Dat is vrij vertaald de kern van wat Schinkel en Schöningh schrijven in hun boek Andersom Organiseren uit 2015.

In ons voorbeeld begin je dus níét met het veranderen van decentrale aansturing (A). Nee, je start juist met B, de zelforganisatie of zelfreorganisatie van de teams en organisatie eenheden. Je zet de autonomie van de teams vanaf de start volledig in (B). Dan richt de aandacht zich direct op de toekomst in plaats van op evalueren en achteruit kijken.

Ja, én?

Van vasthouden (A) naar loslaten (B) kom je gemakkelijker door los te laten (B). Zet niet het probleem vast, maar maak het probleem los door direct anders om te gaan met het doel van de verandering(B). Daardoor ontstaan heel veel nieuwe mogelijkheden. Dit nieuwe gedrag zorgt automatisch voor nieuw organiseren en presteren. Bijkomend voordeel: het nieuwe gedrag en denken zegt helemaal niets over het denken of presteren in het verleden. Dus ook niet dat dat ‘fout of slecht’ was. Het oude gedrag is het behouden waard én nog heel functioneel als je het op een andere manier en op een ander moment inzet.

Olifantenpaadjes gebruiken

Bij een verandering gaat het vaak niet om nieuw gedrag omdat het andere fout is, maar om een gewenste nieuwe verbinding tussen doel, gedrag en houding. Een zelfreorganiserend team kun je creëren door uit te werken wat jullie al zelforganiseren om een beetje bij B te komen. Denk aan de olifantenpaadjes die al gelopen worden. De versnelling die jullie altijd al inzetten wanneer de organisatie in de stress schiet. Het zeer effectieve overleg bij de koffieautomaat. Al dat gedrag bestaat al, maar je kunt het anders organiseren als je de verbinding, met het doel van het gedrag, opnieuw maakt. Daarbij is van belang dat je wakker bent voor wat in het kader van jullie doel belangrijk is, je met elkaar de juiste timing hebt én vooruitdenkt over B. Dit kun je leren herkennen, erkennen en zelf organiseren.

Herken de symptomen

Herkennen jullie de disfunctionele symptomen van het team (A) –  wat denken en doen jullie wanneer iets niet meer werkt? –  Als je deze opmerkt kun je vooruitdenken (naar B) en de kenmerken die je wilt beïnvloeden met elkaar aanpakken: wat is wél handig gedrag als je team zelfregie wil over zijn positionering, organiseren of presteren? (B). En laten we voor een creatieve en duurzame verandering starten met het vertonen van dit gedrag.

12 kenmerken

Onderstaand zelf[re]organisatiemodel voor teams van Hogewoning en van der Oord geeft inzicht in de 12 kenmerken van zelf[re]organisatie voor teams. Bij elk kenmerk wordt disfunctioneel gedrag zichtbaar wanneer het team dit niet op orde heeft. Ook kun je bij elk kenmerk een beweging van A naar B maken via B. Als je als zelf(re)organiserend team je bestaan wilt garanderen, zal je moeten presteren en resultaten moeten laten zien. Hard werken zonder zichtbare resultaten (A) vormt bijvoorbeeld het startpunt voor de verandering naar (B) resultaten bereiken en deze zichtbaar maken. Een team kan er in dit geval hard voor gaan werken om elk klein of groot resultaat zichtbaar te maken voor anderen. En hoe je dat doet? Dat organiseert het team ook zelf. Vraag maar eens aan elk teamlid: op welke 100 manieren zou jij je resultaten inzichtelijk kunnen maken? Veranderen wordt een stuk makkelijker als je start met vooruitdenken of vooruitgedragen. De kenmerkenkaart is een fijne tool om teams aan te zetten tot zelf(re)organisatie!