Niet structureren, maar organiseren; leidinggeven aan verandering

Het cliché van veel recente management artikelen is inmiddels het stellen dat wij leven in een tijd van grote veranderingen. Dat weten we nu wel en bovendien kent elke tijd zijn eigen uitdagingen en heftige veranderingen. Toch kan oprecht van onze tijd gezegd worden dat daarin meer fundamentele veranderingen binnen zeer korte tijd plaats vinden, dan in alle tijden daarvoor.  Veranderingen volgen elkaar sneller op, hebben meer impact en zijn niet zelden disruptief. Verandering als zodanig wordt een permanent aanwezige factor in de samenleving en dus ook in organisaties.

Wat is er echt anders?

Door de ontwikkeling van technologie kan kennis snel wereldwijd worden gedeeld en wordt internationale samenwerking vereenvoudigd. Hierdoor zien wij tegelijkertijd de opkomst van wereldomvattende bedrijven en de ontwikkeling van kleinschalige vormen van samenwerking. Fundamenteel is bijvoorbeeld de verandering dat de consument actief betrokken wil worden bij de producten en diensten die voor hem gemaakt worden.

De verwevenheid van al deze veranderingen zorgt voor een toenemende complexiteit. Organisaties die hier niet of niet adequaat op reageren, die onvoldoende wendbaar en daarmee onvoldoende weerbaar en toekomstbestendig zijn, krijgen het moeilijk of komen zelfs in zwaar weer terecht. Tegelijkertijd tekent zich de tendens af dat organisaties door te laat ingrijpen als de noodzaak daartoe zich aandient en in een crisis- of verandersituatie terecht komen.

Wat hier bedoeld wordt met niet of niet adequaat reageren is de starheid die in organisaties voorkomt en die wordt veroorzaakt door vaste hiërarchieën, door vaste structuren (fixed structures) en door een managers obesitas (een teveel aan managers en managementlagen die een organisatie verlammen en log maken).

En als het probleem dan zo groot geworden is dat er op enig moment wel wordt ingegrepen dan volgt die ingreep weer precies de lijnen van het oude Westerse managementdenken. Zo is men immers opgevoed en dat gedrag wordt ook verwacht door collega’s en bazen die uit dezelfde school voortkomen.

Dit betekent dat er opnieuw gestructureerd gaat worden, het roer moet ineens drastisch om en er moet gesneden worden in de kosten waarbij het personeel vaak de prijs betaalt voor slecht management. Bovendien leidt het tot een nieuwe fixed structure met bijpassende starheid.

Waarom werkt dit niet meer?

Er zijn minimaal twee redenen waarom dit niet langer gaat werken. Aan de ene kant is dit het gegeven dat turbulentie een constante aan het worden is en dat organisaties al in deze situatie zitten of gaan komen en zich geconfronteerd zien met tegenstrijdige en soms elkaar overlappende ontwikkelingen in een complexe context.

Een context, en dit is de tweede reden, die ook nog eens voortdurend verandert, waardoor er geen tijd meer is om een passend antwoord te formuleren op een bepaalde situatie. Tegen de tijd dat het antwoord er is, is de situatie immers alweer veranderd. Het gaat dan om vraagstukken waarop niet meer één enkelvoudig antwoord te geven is, de zogenaamde wicked problems; onbepaalde, onbegrensde en zeer dicht verweven problemen.

Dit vraagt om leiderschap, niet management

Het is hier waar het management met haar oude structuren en hiërarchieën geen antwoorden meer gaat geven, maar waar leiderschap vereist is. Leiderschap dat zal moeten omgaan met een fundamentele onzekerheid waar het traditionele ‘command and control’ geen plek meer heeft.

De oplossing ligt in het meer agile, meer wendbaar, worden van organisaties. Wendbaarheid die weer leidt tot meer weerbaarheid  en vervolgens tot een grotere toekomstbestendigheid van de organisatie. Hiermee is wendbaarheid ook geen doel op zich, maar een middel om dat laatste te bereiken. Wendbaarheid laat zich ook niet structureren, men moet het organiseren.

In het verlengde hiervan zouden wij ons ook de vraag kunnen stellen waarom nog steeds wordt gerefereerd aan het relatief anonieme verzamelbegrip organisaties, terwijl organisaties op zich geen zaken doen, maar de mensen in die organisaties. Het zullen dus ook de mensen zijn die wendbaar, adaptief en dus weerbaar moeten zijn ten opzichte van wat zich in hun organisaties en, vooral, in de buitenwereld afspeelt. Dit vraagt om leiderschap, niet om management.